食品：産地の話
食品の安全問題が中国のターンになる日 - （旧姓）タケルンバ卿日記避難所
中国が日本で食品をつくる日 - （旧姓）タケルンバ卿日記避難所
中国の食品加工企業（工場）が日本国に進出し、日本産という産地で加工食品を販売するだろうという予測。
結局のところ、中国産とは何かというと、中国で最終加工して製品化されるから中国産なわけですね。野菜なんかの食品そのものは産地が問われるわけですが、加工食品の場合は最終加工地が産地となる。中国産のほうれん草を日本に輸入し、それを使って日本で流動食をつくれば、日本産の加工食品一丁あがりとなるわけですよ。原材料が中国産というだけでね。
確かにその可能性はあると思います。
- すでにある加工プロセス
例えば、北海道産のホタテの貝柱などは、かなり前から大手総合商社が仕組んでいて、北海道で獲れたホタテを中国に空輸、中国の工場で貝柱という形にする作業が行われます。
その貝柱は、更に日本に空輸され「北海道産 ホタテの貝柱」としてスーパーなどでパックで売られています。
空輸の費用をかけてまで・・と思うのですが、結局、日本人が日本国内で作業するより、往復のエアーフレイトを払って中国で作業する方が、安いという事実があります。
もちろん中国で獲れたホタテならなお安くなるという訳ですが、「北海道産」というブランドが強いカテゴリーなので、あえてこのような加工プロセスで流れています。
- 日本での加工作業の労働賃金
中国企業が、日本に進出した場合に考えられるのは、加工作業における労働賃金のレベルが中国と比較して、高くなってしまうこと。
例えば、中国企業の社員を日本に呼び寄せて*1作業すると想定しても、一人が居住するコストのレベルが違うので、中国での作業と同じ賃金では雇えないということになります。
日本人の労働者であったらなおさらでしょう。
となると今までと同じコストでの加工はできなくなるため、消費者に届く時の価格は高くなります。
日本産の原材料を往復で空輸して作業する方法より、コストが割高となっては企業側もうまみが無くなるのではないかと思います。
（追記）
読み返すと・・・
日本産の原材料＋日本での加工（中国企業） VS 日本産の原材料 ＋ 中国での加工
という図式になっていますね。
上記で引用した内容は
中国産の原材料＋日本での加工（中国企業）
ということでしたね。
失礼しました。
（追記おわり）
- 産地のブランドって？
牛肉を例にとると、ＸＸ牛、ＹＹ牛・・など有名な産地がありますが、大抵の場合、育ったところは「北海道」です。
牛肉の産地というのは「肉になった場所」つまりシメられて昇天した場所を言いますので、北海道で丹念に育てられた牛が、生きたままＸＸ市やＹＹ市に運ばれ、そこで肉となります。
これらが食肉ブランドにまつわるプロセスの一部なのです。
食肉の場合、安全性と同じぐらい、付加価値としての産地も意味を持つのでこうのようなプロセスになったと思います。
- 難しい産地の話
以上のように食品の産地というのは、現在も複雑に入り組んだビジネスとなっており、大手や専門の商社、仲介業者、国際物流業者、加工業者、農家などは上記のように知恵を絞ってビジネスされていますが、結構アンタッチャブルな世界もイッチョカミしてたりするので、難しい話ではある、と感じています。
今日も思いつくまま殴り書き。
*1:法的な就労・ビザ関連の課題は度外視するとして
研修会社や講師が、注意すべきこと。研修業界への警鐘
そろそろ大企業にありがちな、企業研修の問題の方についてひとこと言っとくか - あったらしくるえるはてなくしょん
このエントリーから感じた事を書いてみます。
まず研修そのものの目的や講師のスキルが曖昧な研修だったかもしれないと感じました。
参加者であったこの方の感じた事は、納得出来る側面はあります。
- このような曖昧な研修を受けることによって何が得られるのかが共有出来ずにいたこと。
- 研修の進行中に、違和感を感じたり、納得感が得られない事をリアルタイムに意思表明出来なかった事。
- 参加者から、警戒的な目で見られた事。
実はこれらの事は、講師や主催者がフォロー出来るか出来ないかということと密接に結びついています。
育った環境や学習した背景、価値観等が様々で、講師がこういったことを把握出来ていない状態で関わる場合のコミュニケーションスキルがポイントになります。
大手研修会社や偏りのある研修会社ならば、参加者の誰々さんは非協力的とか協調性が無いというコメントする場合があって厄介です。問題点は、研修会社および講師が、自分の行った事を客観的に分析出来ていない事に起因します。自分自身が研修を行える学習や成長を常にしているかと言う視点。
自分の事は棚に上げると言うのが研修会社や講師にありがちな姿勢です。
もちろん、本当に厄介な参加者の方もいますが、その場合も個別対応などのフォローアップは実行されるべきことです。
極論すると「本当に厄介な方」ということであれば、その方を採用した会社の基準や考え方を再考するべきことで、研修そのものの開催以前の話ですね。
以前、私がかいたものを引用します
無人島が話題になっている - Quality Of Life
ちなみに企業研修は３つのパターンに大別される１：講義学習（知識、スキル等を座学で学習する）
２：体験学習（思考、スキル等をシミュレーションとして実行、振り返りで学習する）
ファシリテーション、ロジカルシンキング、コーチング、ビジネスゲーム、アクションラーニング 等
３：自己啓発（信条、価値観を変革する為の体験または座学の研修：学習とは意味が違う）
地獄の特訓、成功哲学、座禅、トイレ掃除 等
エントリーでは「ロジカルシンキングとプレゼンテーション」の研修であったそうですが、プレゼンテーションは１：講義学習のカテゴリーに入ると思います。そしてロジカルシンキングと言う２：体験学習とが組み合わされている点が気になりました。
体験学習は、理解＞実行＞失敗（成功）＞振り返り（知恵の共有）を繰り返して学習するので、正しい正しくないという評価はしません。よって最終的に順位付けがされない事が一般的です。
しかしプレゼンテーションと言う知識の学習は、正しい知識をどれだけ吸収したかという、評価と結びつきます。よって順位付けしてもおかしくはありません。
この二つの要因が参加者を混乱させてしまった可能性はあります。
この方のエントリーから推測すれば、講師は体験学習の本質を知らずして、体験学習方式を取り入れてしまった事が悲劇だったのかもしれません。
またこの方自身も「反省」という言葉を書かれていますので、ご自分なりに思う所はあったと感じます。ご自身に関しては私が公に言及する性質のモノでないと思いますが、視点を変えると、ご本人にとってこの研修には意味があったと解釈しています。
企業研修の罠に落ちない為の３つの確認点
企業研修ネタが盛り上がっていたので思いつくままに書いてみました。
企業研修はどの企業でも行われているが、多くの場合研修専門の企業にアウトソースされている。
ここで問題になるのがその企業研修が、有効かどうか、つまり成果があるものなのかどうか？は案外レビューされていないことが多い。
悪いのは誰？ - ある無人島漂流の物語 - （旧姓）タケルンバ卿日記避難所
はてなブックマーク - 悪いのは誰？ - ある無人島漂流の物語 - タケルンバ卿日記
から派生して様々なコメントやエントリーが百花繚乱となっているのを見て、企業研修は聖域化されているとして諦める方が多いと感じた。
私が思うに研修に参加する以上は、ビジネスとして捉えるという観点が必要だと思う。
要は、研修という枠の中でこじんまりとして「会社が悪い」とか「設問の意味がわからん」というようなストレスを溜めるのではなく正々堂々と意見表明をして構わないと思っている。
ではどうするか、の前に私が企業研修を行った経験から、研修に必要な条件を語っておきます。
企業研修が実施されるまでに研修（を受注する）企業と（研修を発注する）実施企業で詰められているべきこと
目的：
研修によって、会社が「何を得て、どのようなに変化、持続していくか？」が明確にする。
大きな範囲では、経営者の意向や企業理念・戦略から事務処理方法に至るまで、どのように関係しているかという事を明確にする。
対象者：
目的に応じてどの階層（役職、年齢、性別、地域など）をターゲットとするかを明確にする。
また対象者が「自分に必要な研修である」という認識を持たせられるかどうかの啓蒙活動も重要であり、人事などの主催部署が必ず押さえるべきポイント。
内容（コンテンツ）：
目的に応じたコンテンツであること、充分に学習が可能な量であることを明確にする。
日程・場所：
対象者がスムーズに学習できる日時、拘束時間、場所であることを明確にする。
講師・スタッフ：
対象者がスムーズに学習できる事に加え、突発的な事態（欠席、遅刻からクレームに至るすべて）に対して充分に対処が可能である講師・スタッフであることを明確にする。
もちろん会社の意図をくみ取るのが大前提。
仕上がり像：
これは参加者には公表されないことが多いが、研修を受けた参加者がどのように変化しているかの理想像をモデル化し、明確にする。
以上が大雑把なところで、これらが明確になっているか、いないかによって研修の成果は大きく変わります。
企業研修においては、残念ながらひどい講師や内容のものもあり、上記の項目が曖昧または全く考慮されていない場合があります。研修を提供する講師と発注する会社（人事など）のお互いの自己満足の世界が繰り広げられる危険性があるのです。
ではどうすればよいのでしょうか？
１：疑問点、不明点、納得できない点は「その瞬間」に講師に確認する。
研修中は、どうしても質問しにくい雰囲気ですが、勇気を持って質問しましょう。
あなたがわからないのはあなたが理解できていないのではなく、講師の説明が不十分なのです。
もしその質問によって講師が納得のいく対応をしてもらえないと感じれば、それも伝えて良いでしょう。
講師は常に突発事態に対応できるスキル・知識・経験を持っている前提ですから、それができないということはクオリティが低い研修であるということで、発注側として問題提起するぐらいの気構えは必要です。ただしクレームや感情をぶつける表現にならないようにしましょう。淡々と思ったこと、感じたことを伝える方法です。
２：自分の自慢話や関係ない話が多い講師にはその話をする意図を確認する。
コンテンツの構成上、講師の経験談が話されるのは有意義な情報になることも多いです。
しかし、延々と自慢話のように続く経験談をすることはプロ講師としてはありえません。
一つの視点として、限られた時間の中で準備されたコンテンツを消化しきれない事態が見込まれるからです。参加者にはわかりませんが、講師は時間調整の為、準備されたいくつかのコンテンツを省くケースがあります。これでは本来学習するべき内容が削られたということになります。
もう一つの視点として、もともと準備されたコンテンツの量が少ない、よって自分の話で間を持たせるというものです。
このような講師を送り出す研修企業は、顧客に商品を納品する上で、部品が欠落したものを納品するのと同じです。
あまりにも関係ないような内容を長くしゃべる講師には、その話も研修内容なのか？意図は何なのか？を聞くことは失礼ではありません。費用は自分が属する会社が払っているのですから研修を有効に使う権利があります。
３：（体験型研修で）研修中の発言、アンケートの記入内容は会社側に伝えられるのかを確認する。
体験型研修の場合、通常であれば、研修中の発言や動作は会社側に伝えられないという約束をして研修に入ります。それは参加者がリラックスすることと純粋な学習意欲を培うためです。
研修のプロならば会社が監視している状態では研修効果は薄いということを認識していますし、それを言葉にして明確に参加者に表明します。
アンケートに関しては会社側が見る、見ないを明確にします。（実際には見るケースが多いです）
自分の会社がこっそり講師から報告させるようであれば、その会社の未来はないでしょう。でも規模が小さかったり、オーナー経営者だったりすると、実は知りたがります。
そのため研修企業は、事前にそのルールや考え方をきっちりすり合わせておかしなことにならないようにすることにも気を使います。
よって会社への報告に関して確認する行為は、講師からみれば学習意欲が高いということで決してネガティブには捉えません、気になったら確認しましょう。
基本的には最初のあたりで講師から説明はあります。
ちなみに私が過去企画したすべての研修では同席の人事の担当者がいれば全員の前で「研修内での発言は守秘義務として口外しない」宣言をしてもらいました。
以上ですが、とにかく思ったことは講師に聞くということが最も有効です。
準備が整っていない、変な意図があると途端に化けの皮がはがれます。
賛同：天然ファシリテーターかも
2009-01-22
感情を喚起するテーマを冷静に議論するのは難しい
このエントリを読んで、あぁすごいなとか、やっと出てきたなとか、ふむふむとなってしまった。
失敗を体験する価値
議論の失敗
感情・利害を置いて議論するということ
誰でも参加できる議場
これらのことはファシリテーションの学習に必要とされるプロセスである。
ファシリテーターが体験学習する際に必要な流れ
ファシリテーターは感情や人間同士の関係性を言語化することを促進するのが役割になるが、同時に個々の発言の回数、表現の強弱のバランスで発言を促したり制止したりもする。
最初は議論が感情や関係性によって複雑になるのでほぼ場のコントロールに失敗する事が多い。
実はこの失敗が学習なのである。
失敗に対する全員のフィードバック*1を共有する時間が必ず設けられていて全員がプロセスで何が起こったのかを共有するのである。
議論の難しさとパターン
議論というのは感情と関係性が絡むと非常に混沌とするが、各々が持っている思いをある程度吐き出すこと、そしてそれを議論の場が受け止めることによって次第に落ち着きを見せてくる。
この無人島におけるコメントやエントリーが収束してくるように。
つまり議論を促進するには、感情を全員が吐き出すというプロセスが不可欠なのだ。
感情が吐き出され、それを受け止める仕組みがファシリテーターによって作られていれば、すでに複雑な段階は峠を越すというパターンが見えてくる。
会社組織では軍隊方式で上司の言うことに反論できないというケースがあるが、これは感情が吐き出されず、ましてや受け取ってもらえないので、口ではＹＥＳといっても「押し切られた・・」というシコリが残るだけなのである。
議論のパターンとしては、ある程度、安全性が確保された場で全員の感情が吐き出される事が最初のステップになる。
学習と失敗
失敗経験は数をこなせばこなすほど、経験を糧にできる。
野球少年のキャッチボールに見るように無意識＆意識的に何がポイントなのかを失敗の中から学習するのだ。
その意味で体験学習においては失敗できる環境作りは大切である。研修主催者及び講師は失敗することを推奨するということを伝える必要があるのだ。
そして失敗であるという認識だけでなく、何が有って、何が無かったのでそうなったのかを振り返ることが大切である。しかもその知識や体験を集団で共有することで自分には無いパターンの失敗を学習できるのである。
取り急ぎ思い浮かんだことを書いてみた
*1:優れていた点と改善するべき点の２つ
無人島が話題になっている
悪いのは誰？ - ある無人島漂流の物語 - （旧姓）タケルンバ卿日記避難所
このエントリーが話題になっていたので・・
まずこの「無人島」の物語は、ある特定の目的のために使われることが多い。
ファシリテーション（またはファシリテーター）*1を学ぶ場で使われている。
このエントリーでは、実際に体験した人のバイアスがかかったエピソードを更にエントリー作成した方のバイアスがかかった結果の記述なので、どのようにしてこの物語が活用されたのかは定かではない。
この物語が利用される一般的な前提として
体験学習においてこの物語が利用される一般的な前提として、
- 会議ファシリテーションを学ぶ目的の場である前提
- 参加集団が、ディスカッションする目的（学習の目的）を理解している前提
- ディスカッションする場合のグランドルールを理解している前提
- 集団のリーダー＝ファシリテーターが設定されている前提
これらをクリアしてから、やっとこの物語が提示される流れとなる。
よって想像の域を超えないが、単なるグループディスカッションではなくファシリテーション学習という目的があったはずである。
もし無人島の物語が単なるグループディスカッションの材料になったのであれば、研修会社または講師の意図は何だったのかは、私にはわからない。
よくファシリテーション学習で使われる物語として、ライトな無人島物語*2があげられる。
これは、自分たちが属する集団が無人島に行く時に、複数ある道具（アイテム）のうち何を持っていくのかを決めると言うものである。（たいてい３つに絞られる）
ライトな無人島でも今回のようなヘヴィーな無人島でも、これらが提示される意図としては主に以下の通りである。
- 個人の価値観、個性、感覚（感情）によって選択するアイテムや人が異なる。
- あえて感情的な部分を揺り動かす内容を意図的に盛り込み、感情論を発生させる。
- 時間内に議論が収束しないように選択肢に客観的な正解が見いだせないようにしている。
なので推測なのだが、今回体験された方は、研修の目的や前提やどのような学習であったかを伝えていなかった可能性はあるかもしれない。
確かに、もっともな話で、全員の感情を揺さぶられながら議論が加熱したのだから、衝撃的であったのだろう。そしてその感覚をいち早く伝えたかったのだろう。その気持ち良く分かります・・
ちなみに、はてなブックマークのコメントを見ても分かるように、人間の反応はさまざまである。
その意味ではこの物語の隠された目的は皮肉にもネット上で完璧なまでに達成されている。
最後に気になるのは、もし研修会社や講師がファシリテーション学習を意識せずにディスカッションだけに、これを使ったのなら、プロとしてリスク管理が甘いのかもしれないと感じる。
（しかも新入社員！向け）
体験された方はその場で自分が「感じたこと」「違和感」をすぐさま講師に伝えるべきだったが、後日でも良い、人事部等を通して、その意図を確認してみるのも良いかもしれない。
（研修企業と人事部は、慣れてしまって鈍感なところもあるので）
追記
この関連コメントやエントリーにはディベートという表現も見受けられる。
ディスカッションやファシリテーションと違って、ディベートを学習する場においてはこの物語は活用しようが無いと思うのだが、どうなのであろうか？
この辺はディベートの専門家に聞いてみたい。
追記２
今回のオフ巡りで聞いた話を早速。ある方が今年の4月からお勤めをはじめる。で、その研修のときにグループディスカッションがあり、こんな話が出たそうだ。
悪いのは誰？ - ある無人島漂流の物語 - （旧姓）タケルンバ卿日記避難所
これから会社に入ってこられる方に対する研修ということであれば、ファシリテーション学習という選択肢は無いな、とあらためて感じた。
ちなみに企業研修は３つのパターンに大別される
１：講義学習（知識、スキル等を座学で学習する）
会計、コンプライアンス、情報リテラシー、マナー接遇 等
２：体験学習（思考、スキル等をシミュレーションとして実行、振り返りで学習する）
ファシリテーション、ロジカルシンキング、コーチング、ビジネスゲーム、アクションラーニング 等
３：自己啓発（信条、価値観を変革する為の体験または座学の研修：学習とは意味が違う）
地獄の特訓、成功哲学、座禅、トイレ掃除 等
グループディスカッションでこの無人島物語を扱う、しかも新人向けということであれば、３：自己啓発系の研修会社である可能性は高い。
もし２：体験学習であったなら一般的に前提やグランドルールが理解出来るまで、今回のようなナーバスな事象は扱わないからである。し、物語の内容は会議プロセスをシミュレーションするために特殊な目的を持っていることを事前に理解させることは最低限やっている。
ちなみに、そのグループディスカッションでは、女性陣は関係を迫った男が許せないと。関係を持つことを条件に、船を直すだなんてヒドイ！ となったそうで、それに対して男性陣が「約束を守ったんだから、いいじゃないか」「妻も同意の上だろ」ということで、その男性陣は悪くないということで、数の力をもって押し切られたようです。女性の感情論を、ムリヤリ数の力と、論理で押し切ったようですな。
もしこの言葉通りのことが起こっていて、講師（または主催者）がこの集団および個人に対するフォロー*3が無かったとすれば、ますます３：自己啓発系のニオイがしますね。
*1:ファシリテーション - Wikipedia
FAJ：特定非営利活動法人 日本ファシリテーション協会
*2:ライトな無人島物語：これならば単なるグループディスカッションでもある程度楽しみながら参加できるので、講師側として使い勝手は良い。
*3:研修終了後から学んだスキルや思考を実際に活用出来るという合意、個人の学習に対する満足感の合意
新ドル発行への布石？
ビッグ３救済法案が決裂したようです。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20081212-00000551-san-bus_all
もし危機を表明し、新ドル発行を米国内外に納得してもらうシナリオがあったとしたら、交渉決裂そして自動車メーカーの破たんはシンボル的な要素になりえるような気がします。
救いたいが噛み合わなかったのか？
（救うことが最善かどうかも意見の分かれるところですし）
救うことを避けているのか？
ちょっと目が離せないです。
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ドル下落が予定通り始まった
2009年には1ドル60円台という予測も現実味を帯びてきました。
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ドル下落したことを受けて、日本の株価は下げたようですね。
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